【文／林亮萱】
在訓練、輔導業務接洽的過程中，企業常常問道：「現在一定要做碳盤查嗎？要做碳足跡？或是要寫永續報告書嗎？」除了上述疑問，企業對於公司治理和社會責任要做些什麼？也是大多數拿不定主意；而大多數企業主都明白ESG意義，但如何把抽象概念轉化成適合公司執行的ESG策略，是多數企業永續團隊的疑問。
因此，首先我會建議企業，先確定企業的利害關係人及組織本身關注之主題後，再根據關注之主題的重要程度及迫切性，來訂定培訓主題的優先順序。
隨著氣候變遷造成的影響及客戶的要求，企業ESG策略已從原本的不需要做，轉變為被逼著一定要做的「義務」，而這不得不做的ESG三個領域範疇，已轉變為能創造且確保該企業商業價值的必要「戰略」。
在現今的台灣，大多數的企業，在發展ESG的領域，仍處於摸索方向的早期階段，儘管企業領導人已明知ESG勢必是國際趨勢，但對於為什麼要做？該怎麼做？大多數企業都懵懵懂懂，不知該從何開始，也不知道如何開始。
企業一開始可參考晶華集團的做法，2024年02月份天下雜誌中報導晶華集團人資長、南區副總裁暨台南晶英總經理專訪，文中提到李靖文人資長對於制定永續人才的發展策略之看法，李人資長指出，企業的永續人才策略應該要跟企業社會責任（CSR）或是ESG（環境、社會、治理）結合，思考的點不是小我而是一個大我。
晶華集團針對永續人才策略，推出全新的「iGPS職場導航地圖」計畫，提供為期兩年的學習成長、表現自我的舞台，GPS分別代表為：G為成長（Grow），P是實踐（Practice），S就是成功（Success）。
iGPS職場導航地圖分為社會新鮮人和在職3-5年兩種學程，「i探索GPS」學程是設計給社會新鮮人的專案、而「i突破GPS」學程則是廣邀在業界已有3至5年工作經驗者加入，只要投遞履歷並通過遴選者，可在報到後的24個月內，選擇集團旗下任3個據點或3個不同屬性的工作崗位任職，透過跨酒店或是跨職能的輪調，探索並確認自己未來職涯發展方向。
晶華集團旗下有晶華、晶英、晶泉丰旅及捷絲旅等不同品牌，橫跨人文、都會、休閒等不同風格，面對不同的品牌定位，其服務對象、服務方式以及營運流程都會有不同的標準，參與「iGPS職場導航地圖」計畫的晶華集團員工們可以適性選擇，探索最適合自己的職場、學習全面性的餐旅知識、並累積扎實且多樣化的經驗，而在集團歷練過「iGPS職場導航地圖」的員工同仁們也會是人資部門的培訓重點，也會是未來總經理跟部門主管的人選。
李靖文人資長表示，除了推出「iGPS職場導航地圖」計畫，也持續強化建構永續人才的3項職能，包括自我超越的「跨界力」、將心比心的「溝通力」、以及樂於分享的「創新力」。
從晶華集團的實務案例來看，企業在ESG訓練地圖的規劃，可從企業永續和人才永續兩個主軸來規劃ESG訓練地圖，企業永續的訓練為ESG三領域的專業職能課程，而人才永續面則是三種力「跨界力」、「溝通力」、「創新力」的職能能力，這三項職能對於在工作的執行及永續發展等，皆是必備的三種力。
此外，企業在ESG中的G，公司治理面也要加強人才發展策略以及人才的支持面，才能真正做到人才永續，例如，人才發展策略除了適才適所，也要提前布局及培育，事先讓員工了解未來的發展藍圖和仍要加強的職能有哪些，員工對於未來升遷發展的目標越清楚，也就能越明確的知道為何而努力，會有那些收穫及成長，就更有動力來加強職能的缺口，而員工持續提升，企業能做的人才策略就更有彈性，布局也就能越做越大。
另一方面，「人才的支持面」，為企業有哪些支持人才永續發展的措施項目，例如：
支持員工自我提升：補助或獎勵在職專班學位、專業證照取得、第二專長的培養等；
建構每人的職能地圖：每年盤點，按照職能地圖缺口，有計畫的培訓；
支持員工自我提升後的職務調動及升遷：員工獲得公司培訓後，自我能力提升，公司可依照能力重新安排職務及調薪，員工會因此獲得自我之實現，而更願意在公司永續發展。
人才是企業的資產，從攬才、留才到育才，根據不同職涯階段提供所需資源，給予人才發展空間，才能轉換為更大的整體利益，而人才永續的發展現今首重多元共融（DEI-Diversity, Equity and Inclusion），DEI是當今企業極為重要的主題，從ESG的公司治理面來看，DEI能更直接地幫助提升商業表現，並促進組織創新力、降低人才流失率。
企業應該將DEI的做法融入到公司整體策略，「將歸屬感與包容放在首位，推動績效更上一層樓」，在ESG浪潮下，除了傳統的選育用留，如何多元運用人才、尊重差異是企業管理新課題，因此，DEI越來越被重視，強調尊重公司內部差異，實現多元平等，並打造共融的環境，企業若實現DEI，能更直接地回應組織多樣性、公平和包容的議題。
DEI 由三個名詞組成，包含以下三大概念：
多元 Diversity：重視員工身分、文化、經驗、專業技能的多元性，並確保各種族群都有代表性。
公平 Equity：確保員工獲得平等的待遇，並移除可能限制員工成長的障礙。
共融 Inclusion：營造員工能感受到歸屬感的環境，並感受到自己受到重視。
DEI 多元共融的概念最早可追溯至聯合國1960年代的民權運動，重視社會上不同性別、性傾向、種族、宗教等身分的發聲權力。而這個強調多元共融的概念，也在近十年開始受到企業重視，成為全球企業趨勢，DEI多元共融的核心概念，是讓不同背景的員工，都能在職場上受到接納與支持，進而使所有人都能自由提出意見、充分發揮自身能力。
台灣已有許多企業開始推行，以國泰金控為例，分別從三項策略來展開，詳述如下：
國泰DEI小鎮
國泰打造「Place for All」概念的DEI小鎮，讓任何背景、資歷的員工都受到國泰的支持，進而在職場上一展長才。不僅由總經理擔任里長伯出席「里民大會」，傾聽員工感受、達到高階主管與員工的透明溝通，還導入遊戲化的學習平台，以抽獎、學習假的方式，鼓勵員工進修學習。
混合辦公模式
國泰金控以數位轉型為核心，搭配文化轉型，顛覆傳統工作模式，打造不受限的彈性工作型態。並將辦公模式的決定權下放給各部門主管與同事，讓各單位可以按業務性質，自由選擇天天進辦公室，或者輪流在家辦公。
員工協助方案（Employee Assistance Program, EAP）
國泰集團為了全方面照顧員工，自2017年啟動EAP，提供員工完整的協助方案與安心的諮詢服務。2022年國泰集團諮詢總人次為275次，其中協助的議題多集中在情緒調適、家庭照顧、生涯工作等議題面。使用過諮詢服務的員工中，也有超過9成以上表示非常滿意使用EAP服務。
綜合以上案例發現，企業實行DEI的策略觀念來規劃訓練計畫時，要注意強調尊重公司內部差異，才能實現多元平等，並打造共融的環境，施行DEI訓練策略的企業，具備能更直接地回應組織多樣性、公平和包容議題的能力，所以企業採行以DEI觀點來規劃訓練計畫，將能培育出多樣性職能的人才。
